أحمد جابر السنباني -وكيل مصلحة الضرائب ووكيل الجمارك سابقا ومستشار وزير المالية

يتردد في الأوساط الاقتصادية والسياسية والاجتماعية بأن الإنسان هو وسيلة التنمية وغايتها أو هدفها ! ومن أجل ذلك تسن التشريعات والقوانين واللوائح والقرارات المنظمة لكيفية تنفيذ ذلك الهدف الإنساني وبتلك الوسيلة النبيلة.!!.. محددة المعايير والوسائل التنموية سواء في مجال الموارد البشرية أو الآليات أو الموارد الأخرى كرأس المال والطرق للوصول إلي التنمية المنشودة والتي يستفيد منها الإنسان كانسان كرمه الله علي سائر المخلوقات .

وإذا ما نظرنا إلى ذلك بتمعن سنجد أن الوسيلة الرئيسية هي الإنسان أو القوة البشرية سواء كان يعمل في إدارة عامة أو إدارة أفراد (خاصة) ومن هناك وضعت الدولة الآلية المتمثلة بالقوانين المنظمة للاستفادة من طاقات الإنسان في الشأن العام والخدمة العامة ثم وضعت ضوابط إلزامية تلتزم بها كافة المرافق الإدارية بالدولة أو في القطاع الخاص عند توظيف واستغلال قدرات وطاقات الإنسان لما يخدم أهداف المرفق أو المنشأة التي يعمل بها الموظف .

ومن هذا المنطلق فإننا سنقوم باستقراء القواعد والأحكام النافذة والإمرة المرتبطة بالموظف وبالوظيفة العامة في بلادنا والواردة بالقانون رقم (19) لسنة 1991م بشأن الخدمة المدنية والقرار الجمهوري رقم (122) لسنة 1992م بشأن اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية رقم (19) لسنة 1991م والقرار الجمهوري بالقانون رقم (25) لسنة 1991م بشأن التأمينات والمعاشات ثم القانون رقم (43) لسنة 2005م بشأن نظام الوظائف والأجور والمرتبات.

وللدخول إلى ذلك سنورد بعض التعريفات الواردة بتلك القوانين واللوائح والتي تهمنا في هذا الاستقراء :-

الوظيفة :عرفها القانون بأنها مجموعة من الواجبات والمسئوليات أو الأعمال ذات الطبيعة الذهنية أو المهنية أو الحرفية .... إلخ ، وللوظيفة مستوى محدد وتتطلب فيمن يشغلها متطلبات ومؤهلات معينة .

ثم عرف الموظف: بأنه الشخص المعين بقرار من السلطة المختصة للقيام بعمل ذهني أو مهني أو حرفي أو غيره تنظمه وظيفة مصنفه ومعتمدة في الموازنة العامة للدولة وهذا الموظف يعتبر بمجرد تعيينه في مرفق حكومي عام أو منشأة عامة سواءً كانت هذه الوظيفة دائمة أو مؤقته موظفا بموجب القوانين واللوائح والقرارات الأخرى النافذة والمنظمة لذلك .

,ولما كان التعريف السابق قد أعتبر الموظف بأنه "الشخص المعين من السلطة المختصة" فإن الأمر يستوجب منا معرفة ماهية السلطة المختصة؟! ومن هي هذه السلطة المختصة التي تمتلك هذا الحق المهم والمصيري بالنسبة للموظف ظ :

تعرف السلطة المختصة بأي جهة أو مرفق عام علي أنها السلطة التي

خول لها القانون صلاحية البت في الموضوع أو القضية المنظورة أمامها سواء كانت تعيين أو عزل الموظف أونقله أو توظيفة أوالخصم عليه أو أثابته وفقا للقوانين واللوائح والقرارات (النافذة) .

بمعني أخر فان السلطة المختصة التي عينت الموظف هي وحدها من تملك صلاحية التعيين أو النقل أو العزل وتطبيق الجزاء وهذه المسائل هي من صميم مهام ومسئوليات وأعمال السلطة المختصة .

وإيضاحا لما تقدم فسنحدد مجال تطبيق هذه القواعد الآمرة والواجبة التنفيذ .

لقد الزم القانون تطبيق هذه القواعد والأحكام على كل الموظفين والمستخدمين لدي المرافق العامة والجهات الأخرى التابعة للجهاز الإداري للدولة ومن هؤلاء الموظفين موظفي الجهاز الإداري للدولة وموظفي القطاعين العام والمختلط والتعاوني بلا استثناء ودون تحديد مستوياتهم الإدارية أو المراكز الوظيفية أو الوظائف التي يشغلوها وحمل مسئولية التنفيذ لها الوزراء و رؤساء الوحدات العامة والمختلطة والتعاونية والخاصة .

حيث أورد القانون إزاء ذلك مايلزم من أختصاصات أو صلاحيات لكل وزير لأن المسئولية عن سلامة تنفيذ القانون وتحقيق أغراضه في مجال وزارته والوحدات المرتبطة بها تقع علي مسئوليته باعتباره صاحب وماسك السلطة المختصة داخل الوزارة والمرافق التابعة لها .

ثم نجد أن القانون قد أورد المبادئ الأساسية وواجبات الموظف ثم ألحق ذلك بنظام الوظائف والأجور حيث أشار إلى تقسيم الوظائف إلى مجموعات رئيسية حسب طبيعة الأعمال وكل مجموعة تقسم إلى مجموعات نوعية وقسم المجموعات الي محموعات نوعية كمجموعة وظائف الإدارة العليا و مجموعة الوظائف الخدمية ..الخ .

وجاء القانون رقم (43) لسنة 2005م بشأن نظام الوظائف والأجور والمرتبات فقسم الوظائف إلى مجموعات رئيسية ثم قسمها إلى مجموعات نوعيه ودرجات وفئات وحدد المجموعات الوظيفية كما يلــي :-

-مجموعة وظائف السلطة العليا وهي رئيس الجمهورية ونائبه ورئيس الوزراء وما في مستواه ونائب رئيس الوزراء وما في مستواه ووزير ونائب وزير وما في مستواهم .

- ثم مجموعة وظائف الإدارة العليا وهي وظائف وكيل وزارة ووكيل مساعد ومدير عام وما في مستواهم .

ثم مجموعات أخرى حتى مجموعة الوظائف الخدمية والمعاونة .

كما أورد قانون الخدمة في نظام الأجور أسس ومبادئ الأجور ثم جداول الوظائف حيث الحق بعد ذلك أحكاماً تتعلق بالتعيين والترقية والترفيع .

وفي قواعد أحكام التعيين اشترط في المرشح للتعيين عدة شروط أشارت إليها المادة (22) (أ) أما في الفقرة (ب) فقد أشار إلى أن استكمال التعيين وصدور قرار التعيين يتم من السلطة المختصة بالإضافة إلى وجود وظيفة شاغرة ومعتمدة في الموازنة واستيفاء المرشح لاشتراطات التعيين الواردة في البند (5) من الفقرة (أ) ومن هنا يتضح أهمية استكمال إجراءات التعيين وصدور قرار التعيين من السلطة المختصة وهنا نضع ألف خط تحت كلمة السلطة المختصة.

كما حدد القانون في قواعد سلطة وصلاحية التعيين بأن يكون التعيين في مجموعة الإدارة العليا وهو أول تقسيم في نظام الوظائف (تقسيمات الوظائف) بصيغة الترفيع أولاً أو بالنقل من وحدة إدارية إلي أخرى .

وأن يتم التعيين في هذه المجموعة كما يلي:-

موظفي الفئات (أ ، ب) بقرار جمهوري بناءً على ترشيح الوزير المختص وموافقة مجلس الوزراء "أما موظفي الفئة (ج) فيتم بقرار من رئيس الوزراء وبعد موافقة مجلس الوزراء وترشيح الوزير المختص وفتوى وزارة الخدمة المدنية).

وقد جاء القانون رقم (43) لسنة 2005م بشأن نظام الوظائف والأجور مؤكداً على ذلك حيث نص على أن "الترفيع من وظيفة أدنى إلى وظيفة أعلى يتم بقرار من السلطة المختصة .

أما التعيين في بقية التقسيمات فأنه يكون بالترفيع أو بالنقل من وحدة أدارية أخرى أو بالتوظيف الجديد.

ويتم ذلك بقرار من الوزير المختص أو من يفوضه ويشترط أن يكون المرشح مستوفياً شروط شغل الوظيفة المرشح لشغله بتلك المجموعات .

كما أورد القانون أحكاماً وقواعد تؤكد على أن "السلطة المختصة بالتعيين والتي عرفناها سابقاً هي السلطة المختصة والمخولة بالبت في هذه الحالات.

حالات

النقل والإعارة :

يتم من السلطة المختصة بالتعيين فيما يتعلق بشاغلي الوظائف (مجموعة الإدارة العليا) كما ينطبق نفس الحكم عند الإعارة حيث خول القانون صلاحية الإعارة للسلطة المختصة بالتعيين بناءً على ترشيح من الوزير المختص وبموافقة خطية من الموظف .

إعادة التعيين :

ثم أورد حكما أخر بالنسبة لإعادة التعيين في المادة (38) من القانون أشار فيه بأنه "يجوز إعادة التعيين لموظف سابق في الخدمة المدنية بنفس وظيفته السابقة أو ما في مستواها أو في وظيفة أعلى، كما "يجوز إعادة التعيين للمتقاعد في حالات الضرورة وبالشروط التي يصدر بها قرار من مجلس الوزراء ولمدة لا تزيد عن خمس سنوات كحد أقصى ، وكذلك جاءت أحكام المادة (22) من القانون رقم (25) لسنة 1991م بشأن التأمينات والمعاشات موردة نصوصاً مشابهة .

تلى ذلك في الفصل الثاني من الباب السابع أحكام موضحة لمسالة التدريب والتأهيل وغيره.

إنهــــــــــاء الخدمـــــــــــــــــــــــــــــة :

بعد ذلك جاء الباب العاشر في القانون مورداً نصوصاً بشأن إنهاء الخدمة .

حيث أورد في الفصل الأول منه إنهاء الخدمة ثم في الفصل الثاني الاستقالة وفي الفصل الثالث إلغاء الوظيفة لأسباب اقتصادية أو تنظيمية .....إلخ .

حيث ورد نص في المواد (118، 119) من القانون رقم لسنة وفي المواد (231 ، 232) من اللائحة التنفيذية رقم لسنة يقضي "بانتهاء خدمات الموظف بقرار من "السلطة المختصة بالتعيين" في إحدى الحالات التالية: إنهاء الخدمة...، إلى حالة الفصل والعزل وكذلك تبين المواد أسباب إنهاء الخدمة .

وذلك في الفقرة (أ) أما في الفقرة(ب) فقد أشار بأن ينظم قانون التأمينات والمعاشات التقاعدية مستحقات الموظف بموجب كل حالة من حالات إنهاء الخدمة ، وقد أوضحها القرار الجمهوري القرار الجمهوري رقم (25) لسنة 1991م بشأن التأمينات والمعاشات في الفصل الثاني استحقاق معاش التقاعد ، والذي أشار بأن حالة إنهاء الخدمة طبقاً للمادة (20) كمايلـــــــــــــــــــــــــــي :-

يكون التقاعد إلزامياً في الحالات التالية :

أ.بلوغ سن المؤمن عليه (المتقاعد) 60 عاماً للرجل وسن 55 عاماً للمرأة .

ب.إكمال المشمولين بأحكام القانون مدة خدمة فعلية قدرها (35) سنة .

حالة اختصاص لجنة شئون الموظفين :

ورد في أحكام القرار الجمهوري رقم (122) لسنة 1992م بشأن اللائحة التنفيذية بشأن اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية بأن تختص لجنة شئون الموظفين بالبت في جميع الموضوعات المتعلقة بالموظفين لكل المجموعات عدا موظفي مجموعة الإدارة العليا وفي حدود الصلاحيات المحددة.

ثم أورد أحكام أخرى بشأن الاستقالة وإلغاء الوظيفة لأسباب اقتصادية أو تنظيمية ثم تلى ذلك أحكام بشأن الفصل أو العزل ثم أحكام أخرى بشأن حق التنظيم والوقاية من منازعات العمل والتي منها ما يلي :-

يتمتع الموظف بالحماية الكافية لضمان عدم معاقبته أو فصله أو حرمانه من حق وظيفي له بسبب عضويته النقابية أو بسبب مشاركته في أنشطتها الاعتيادية .

• أما القانون رقم (43) لسنة 2005م بشأن نظام الوظائف فقد أورد ما يلـــي :-

• أن يطبق الهيكل العام على الموظفين الذين يشغلوا وظيفة أو الذين سبق وأن شغلوها.

• أما بالنسبة للحاصلين على درجات بموجب قرارات صادرة من سلطات مختصة ومخوله فيتم تسكينهم وفق وظائفهم التي يشغلونها أو شغلوها أو على وظائف تتناسب والشروط المتوفرة فيهم أيهما أفضل لهم وهذا لم يتم لبعض الفئات كالمستشارين .

• صنفت وظيفة عضو مجلس النواب بمستوى وظيفة عضو مجلس الوزراء ويمنح ما يمنح الوزير الذي ترك الوزارة .

وفي الأخير الأحكام الختامية والانتقالية:

ومما تقدم نلاحظ أن القانون قد حدد الوظيفة العامة والموظف لعام ثم بين كيفية الالتحاق بالوظيفة العامة وحالات التعيين والترقية والترفيع والإعارة والنقل ..الخ موضحاً صلاحية ومسئولية السلطات المختصة بالتعيين أو النقل أو العزل بالإضافة إلى القواعد والمسائل الأخرى المتعلقة بالموظف أو الوظيفة .

وفي الأخير أورد حالات إنهاء الخدمة ! ومن هي السلطات المختصة التي تملك حق إنهاء الوظيفة تاركاً لقانون التأمينات والمعاشات تحديد مدة الوظيفة وسن الانتهاء منها الذي حددت أحكامه المدة القانونية لشغل الوظيفة بخمسة وثلاثين سنة أو ببلوغ الموظف سن الستين عاماً للرجل وسن (55) عاماً للمرأة كما سبق الإيضاح .

وبالرغم من هذا الوضوح والشفافية فقد لوحظ أن الواقع المعاش أسفر عن ما يلــي :-

• لم يتم إحالة أي موظف عام معين بقرار من رئيس الدولة سواءً كان وزيرا أو نائب وزير أو مستشارا أو وكيل وزارة أو عضو نيابي (نواب /شورى)إلي التقاعد .

• اقتصرت الإحالة إلي التقاعد والمعاش على عدد من الموظفين حفزوا بالتمديد للخدمة وبالتعاقد بعد خدمة التمديد .

• لم تتم الإحالة لعدد كثير من الموظفين لعدم صدور قرارات من السلطة المختصة بالتعيين للذين وجب إحالتهم .

• هناك أعضاء في مجلس ا لوزراء بلغوا أحد الأجلين ولا زالوا يعملون والبعض منهم لا يعملون و الأمر ينسحب علي غيرهم من غير شاغلي الوظائف التي بذلك المستوى .

• أن مجلس الشورى هو مجلس معين وهم موظفين عموميين بوظائف استشارية ولكن لم يتم إحالة أي عضو منهم ممن بلغ أحد الأجلين وكذلك الحال بالنسبة لأعضاء مجلس النواب ومستحقات العضو بالمجلس .

• هناك العديد من المستشارين لم يتم إحالتهم نظراً لأن وظائفهم لا تدخل ضمن الهيكل الوظيفي لأي وحدة إدارية وهذا ما أكدته الهيئة العليا لمكافحة الفساد التي أنتهي عملهاأواخر عام 2012 بعدم طلب تقديم إقرارات بالذمة المالية من المستشارين مع العلم أن تسكينهم وممارستهم لعملهم تخضع للقانون رقم (43) لسنة 2005م لم يكن صائباً بحسب درجاتهم ..

• إن إعداد المحالين للتقاعد بهذه الفترة الانتقالية تم بقوائم كبيرة لأسباب متعددة ومعروفة قد يكون منها السيطرة على الوظيفة العامة من قبل طرف من الأطراف المتوافقة وغير المتوافقة .

وبناء عليه وتطبيقاً لأحكام االقوانين النافذة وأنطلاقا من المسئولية التي تتحملها كل وحدة إدارية وكل مرفق حكومي تصرف عليه الدولة من موازنتها نرى طرح البدائل التالية:

• الالتزام بنصوص القانون والصلاحيات المخولة للسلطات المختصة ولكافة المجموعات بلا استثناء حيث والقانون لم يستثن أحد من العاملين بالجهاز الإداري للدولة والقطاع العام والمختلط وما في حكمها من الهيئات واللجان والمشاريع والصناديق والمؤسسات والكيانات المشابهة ووقف كل إجراء مخالف في أي وحدة إدارية أو مرفق من مرافق الخدمة المدنية والوظيفة العامة .

• أن يتم تحديد مدة معينة لكل وحدة أدارية لكي تقوم باستخراج أسماء موظفيها المعينين بقرارات جمهورية أو بقرارات من مجلس الوزراء ممن بلغوا أحد الأجلين ثم العرض بهم لمجلس الوزراء ليقوم المجلس بتجميع كافة الأسماء ومن كل الجهات ليتم استكمال الإجراءات المشار إليها بالقانون.

• أن يتم التعميم بالتأكيد على عدم الإحالة إلى التقاعد إلا بموجب قرار من السلطات المختصة للمعينين بقرارات جمهورية أو قرارات من مجلس الوزراء ومن غيرهم .وكلامنا هنا هو للتذكير والتنبيه للبعض ممن يعتقدون أن مصير الموظف العام رهن بإرادتهم أو مزاجهم .

ولأن هناك بعض الجهات والمرافق الحكومية قد قامت وتقوم بإحالة بعض الموظفين والمعينين بقرارات جمهورية من مجموعة الوظائف العليا وغيرهم من الموظفين في المجموعات و الفئات الأخرى دون الاستناد والعمل بنصوص القانون النافذ وأحكامه المنظمة لمثل هذه المسائل المصيرية والخطيرة في حياة ومستقبل الموظف العام وقد تم الرد عليها بأن ذلك يجب أن يتم من خلال مجلس الوزراء ثم صدور قرار جمهوري بعد ذلك وهذا ما يجب عمله والتنبه له مستقبلا وحاضرا لمثل هؤلاء وغيرهم من الموظفين في الجهاز الإداري للدولة

• توقيف الإحالة إلى التقاعد حتى الانتهاء من الفترة الانتقالية للأسباب المشار إليها (سابقاً) و حتي لا تصبح المسألة انتقام شخصي وتصفية حسابات من البعض للبعض الأخر وعلي ظهر القانون الأعور والتطبيق الناقص والمشوه له وحتى يتم تهيئة البيانات وإعداد أسماء الواجب إحالتهم من كافة المجموعات العليا والدنيا وفي جميع المرافق والوحدات العامة والمختلطة وما شابهها . كذلك الحال بالنسبة لقانون التدوير الوظيفي الذي أصر البعض بكل قوة علي تمريره في فترة مضطربة وخلال أزمة عارمة مرت بها البلاد ولازالت تعاني من أثارها بهدف المزيد من الظلم والتعسف بالموظف العام المسكين والمغلوب علي أمره بدلا من تعديل قانون التقاعد وقانون الخدمة المدنية اللذان كانا كفيلان بحل الكثير من المعضلات والمشاكل التي يشكوا منها الكل والذي أستثني فئات ومجموعات من التدوير ولم يشمل كل القيادات في الوظائف العامة بالجهاز الإداري للدولة والقطاعين العام والمختلط والتعاوني !!!ويبدوا أن البعضيريد أن يطبق قانون التدوير الوظيفي غير العادل وغير الدقيق والمشوه با لأستثنئاءات لأغراض شخصية وتصفية حسابات كما هو واقع الحال في تطبيق قانون التقاعد والمعاشات علي البعض دون البعض والذي لازال بقرار جمهوري من العام 1991 ولم يجر عليه أي تعديل عادل ومنصف و منطقي معقول يخفف من وطأة الفساد المالي والإداري فهو وقانون الخدمة المدنية والأجور والمرتبات تشريعات غير مباشرة للرشوة والفساد الحاصل الذي يشكوا منه الجميع ويمارسه الجميع بنسب متفاوتة حسب ضمير ودين وخلق الموظف والبيئية التي تربي عليها بعيدا عن القانون وسطوته .وكان الأولي تعديلهما بدلا من إصدار قانون للتدوير والذي تضمنه قانون الخدمة المدنية !!

والله الموفق